Примерни вътрешни правила на организацията. Примерни правила за вътрешни трудови процедури

Необходимо е да се актуализират стандартните правила?

Но кой подготвя стандартните версии на? Преди време този въпрос се решаваше от държавата. Примерна вътрешна заповед на организацията е одобрена с постановление на Държавния комитет по труда в Съветския съюз № 213 (1984 г.).

Основната трудност е, че този шаблон вече е остарял, тъй като е разработен преди повече от 30 години. В днешната трудовоправна реалност правилникът за вътрешния трудов ред график на организацията на такъв план не е подходящ. Той трябва да бъде изменен, тъй като изискванията на Кодекса на труда вече се различават качествено от тези на СССР.

Освен това вътрешните правила на всяка примерна вътрешна организация трябва да бъдат адаптирани в зависимост от специфичните дейности на самото предприятие. Желанията на профсъюзния комитет и на самите работници също трябва да бъдат взети под внимание. Като се има предвид всичко гореизложено, в стандартния формуляр на LOOP следва да се направят следните изменения. Получаване на собствен оригинален документ въз основа на модела.

Задължителни раздели

Трудностите при разработването на LOAC се дължат и на факта, че такъв акт е много разпространен документ. С други думи, това е Кодексът на труда на Руската федерация в миниатюра. Разбира се, всички глави, раздели и членове на Кодекса на труда не могат да бъдат включени в Правилника, а в някои случаи не е необходимо.

Въпреки това специалистите по човешки ресурси препоръчват задължително да се поставят следните раздели:

• Процедура за наемане на нови служители.
• Процедура за уволнение на служители.
• Работен график, часове за почивка на служителите.
• Основни права и задължения на работодателите.
• Основни права и задължения на работниците.
• Отговорности на работодателя и на работниците.
• Процедура за изплащане на възнаграждение.
• Стимули и санкции, приложими за работниците.
• Други важни За работодателя Правила, уреждащи трудовите отношения.

По преценка на работодателя в стандартното LOI могат да бъдат включени следните елементи

• Изисквания за облеклото на служителите, дрескод.
• Ограничения за използването на социални мрежи на служебните компютри и за използването на смартфони през работно време.

Какво не трябва да се включва в документа?

Работодателите трябва да имат предвид, че ЗНЗ съдържа само общи правила за реда и условията на работа в тяхната организация. Той включва и общи изисквания на ръководството на компанията към нейните служители.

LOI е задължителна за всички служители в компанията, на работното място. Това е предвидено в чл. 21 LC RF: всяко наето лице е длъжно да спазва вътрешните правила на конкретната организация, в която работи.

Следователно правилата трябва да са от най-общ и универсален порядък - лесно приложими за всеки служител. Както мениджърът и специалистът по услугите, така и отделните специалисти.

В документа не трябва да се включват лични изисквания към отделните служители. Те трябва да бъдат включени в описанията на длъжностите. Съществуват и изисквания за отделните работни станции, специфики на работа на конкретни длъжностни лица. Включването на такава информация в трудовите договори със служителите е задължително. Но няма място за него в PTR.

Отговорност на работодателя

Ако работодателят се отклони от образците на вътрешните правила на организацията и не включи важен раздел в този местен акт, който дублира изискванията на Кодекса на труда, това ще бъде установено при проверка от Държавната инспекция по труда. Ако инспекторът установи нарушение, той може да напише забележка на работодателя, която може да доведе до някаква отговорност.

Служителите по персонала не съветват да се преработва целият Кодекс на труда на Руската федерация в ЗЗБУТ, въпреки че той е основният модел за този местен акт. Важно е да се внимава никоя от разпоредбите на тези местни правила да не противоречи на КТ и да не влошава положението на работниците и служителите в сравнение с работниците и служителите на други организации, които работят стриктно съгласно Кодекса на труда. В противен случай Член. 8 от Кодекса на труда на Русия обезсилва приемането на местен нормативен акт от съответния работодател.

Приемане и одобрение на акта

Преди да се съгласите с LWOP, документът трябва да бъде одобрен от синдикалната организация (ако има такова сдружение на работниците). Ако е дадено одобрение, трябва да се предоставят подробни данни за протокола от срещата на синдикатите.

Вътрешните правила се одобряват с отделна заповед. Подписва се от директора. Предава се на ръководителите на организационните звена и на ръководителя на отдела по човешки ресурси. Тяхна отговорност е да предоставят тази информация на подчинените си срещу подпис и да гарантират, че работниците спазват политиката.

Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" е длъжен да постави копие от този акт (за публично излагане) на информационните табла. И също така гарантира, че всички кандидати за свободни работни места са запознати с правилата за БЗР, преди да подпишат договора при кандидатстване.

Може да се води специален регистър или регистър за запознаване с новите правила, в който да се отбелязва, че служителите на дружеството са ги прочели и са положили подписите си. ВТТР се разпечатва отделно за новоназначените служители. При назначаването си те трябва да се подпишат и в специална книга, с което да потвърдят, че са запознати с правилата. Статия. 68 от руския Кодекс на труда изисква това да бъде направено преди подписването на трудовия договор.

Като взема предвид становището на избрания орган

Това е изрично посочено в член 372 от руския Кодекс на труда. Работодателят е длъжен да представи новосъздадените вътрешни правила за работа на синдиката за разглеждане. Този орган отговаря в рамките на 5 работни дни от получаване на документа Работодателят е длъжен да издаде ново LOI на IVLU в писмена форма в рамките на 5 работни дни от датата на уведомлението.

Ако синдикалната организация не е съгласна със съдържанието на акта или иска някакви промени, работодателят е длъжен съгласно член 372 от Кодекса на труда да се консултира с въпросната организация, за да се стигне до общо решение в съответствие със съдържанието на правилата.

Ако КТД е приет без съгласието на синдикалната организация, членовете на работодателя уведомяват Държавната инспекция по труда за това решение. Те също така имат право да обжалват незаконните му действия в съда.

Заглавна страница и общи разпоредби

Правилата вътрешни правила за работа - Много обемист документ, както вече отбелязахме. Нейната амплитуда се обяснява с факта, че този местен акт трябва да вземе предвид всички изисквания на националното законодателство трудово право. Някои параграфи са посветени само на общи разпоредби, а други - на конкретни разпоредби на НК.

Документът трябва да започва с титулна страница. Форматирането му се основава на чл. ЧЛЕН 190 ОТ КОДЕКСА НА ТРУДА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ. На първата страница се посочва следното:

• Името на работодателя - както в пълен, така и в съкратен вид. местоположение на организацията.
• Информация за одобряващото лице, неговата/нейната виза и длъжност, F.И.О., личен подпис.
• Информация, че мнението на синдиката е взето предвид.

След това се въвеждат общи разпоредби. Те очертават накратко основната концепция, основната идея на акта.

В "Общи разпоредби" трябва да се отбележи, че законът определя процедурния правилник на работната организация "Заглавие". Той също така урежда процедурите за наемане, набиране и освобождаване на служители, правата, задълженията и отговорностите на всички участници - работодател, служители и ръководство.

Следва да се отбележи, че тези ПДУ са най-важните компоненти на плана за дисциплинарни мерки от основно значение за на всички трудови отношения в организацията на работодателя. Следва да се отбележи, че по същество те са местен нормативен акт, разработен и одобрен в съответствие с националното трудово законодателство, устав на организация с цел укрепване на трудовата дисциплина в колективна, ефективна организация на труда и др.

След това съставителят на акта ще постави на случаен принцип останалите раздели на акта. Те съдържат по-специфична и конкретна информация. Разгледайте съдържанието на най-важните раздели.

Дисциплинарни мерки

Пълният списък на дисциплинарните нарушения на работното място, които могат да доведат до прекратяване на трудовото правоотношение, трябва да бъде включен в ДУК (съгласно чл. 3 от Кодекса на корпоративната практика). 81 LC RF). По-специално това включва дисциплинарни наказания за отсъствие от работа, поведение в нетрезво състояние, кражба на имущество на работодателя и др.

Ако съставителят желае, в правилника могат да се посочат дори онези правила, които не са обхванати от Кодекса на труда. Например, в случая на държавни служители клаузата за. 49 Решение на Пленума на Върховния съд на Русия № 2 (2004 г.). Тук можете да видите как груба небрежност от страна на началник при изпълнение на собствените му задължения е довела до вреди здраве Работници/материални щети за работодателя.

Работно време

Част от вътрешните правила трябва да се отнася и до организацията на работата в организацията. По отношение на работното време могат да бъдат определени следните условия:

• Време за работа и почивка в компания, във фирма.
• Продължителност на работния ден, работната седмица, продължителност на почивките и др.
• график на почивните дни и официалните празници в съответствие с индустриалния календар, одобрен от руското правителство.
• Ако служителите работят по специално работно време, то също трябва да бъде описано в ППЗНП.

Предоставени гаранции и компенсации

Работодателите често включват следния раздел в правилата. Тук е посочена следната информация:

• Размерът на обезщетението, дължимо от работодателя в случай на забавено изплащане на заплатите (на основание чл. 236 ОТ КОДЕКСА НА ТРУДА НА ФРГ).
• Гаранции, компенсации, финансова помощ и условия на тези плащания и стимули.

Тук се обръща специално внимание на размера на тези парични надбавки. Ако те са по-високи от общозадължителния размер, това ще привлече вниманието на надзорните органи. По-специално, Федералната данъчна служба. Но дори ако размерът на задължителното обезщетение съгласно Кодекса на труда е под минималната работна заплата, то също би било незаконно.

Срок на валидност на документа

След като всички трудови стандарти и правила бъдат изброени в закона, трябва да се включи информация за условията на валидност на самата ЗОП.

Що се отнася до срока на валидност на правилата, законодателството не предвижда задължителни стойности. Организацията определя този термин самостоятелно. Например, за 5 години. Ако през този период няма съществени промени в общото трудово законодателство, срокът на действие на документа се удължава с местна заповед, издадена от управителя, за още няколко години.

Изменение

Следните случаи изискват изменения на VTTR:

• Значителни промени в руското трудово законодателство. Например, когато се предписва увеличаване на гаранциите за заетост за работниците на дружества и предприятия. В съответствие с това Правилникът се изменя така, че да не противоречи на закона.
• Съществени промени в организацията на работодателя - променени са условията на труд, променена е дейността.

В такива случаи LOI се разглежда. Процедурата за изменение на документа е подобна на тази за приемането му. Изготвя се проект, който се представя за одобрение от синдикалната организация. След това изпълнителна заповед за влизане в сила на новата LOI. Документът се изпраща на служителите за сведение.

При съставянето на ВТР работодателят трябва да се основава на основния модел - Кодекса на труда на Руската федерация. Той може да изложи в документа и личните изисквания и желания на синдиката, стига те да не противоречат на Кодекса на труда. ПТР се изготвят подробно, но универсално, тъй като са приложими към дейностите на всеки служител.