Екипни конфликти: начини за разрешаването им, класификация, причини и ефективни методи за решаване на проблеми

Проблемът с конфликтите в екипа и начините за тяхното разрешаване е актуален за хората, които се занимават с най-разнообразните сфери и области. Специфична човешка характеристика е трудността да се взаимодейства с други хора в определени. Колкото по-голямо е стадото, толкова по-вероятно е да се създадат условия, които да доведат до конфликт. Нека разгледаме тази тема по-подробно.

Обща информация

Както казват психолозите, специализирани в екипните конфликти и начините за разрешаването им, докато съществува нашата общност, и хората страдат от конфликтни ситуации. Всеки процес на комуникация крие риск от подобен проблем. Съвременният човек прекарва голяма част от живота си на работното място, където е принуден да общува редовно както с ръководители и колеги, така и с подчинени. Задачата на човека е да осигури максимална ефективност на работния процес чрез взаимодействие с други хора. Колкото по-строг е графикът на комуникацията, толкова повече са причините хората да тълкуват погрешно казаното или направеното от другите. Неразбирателствата водят до спорове. Ситуацията може да е сравнително благоприятна, но понякога застрашава постигането на бизнес целите.

Проблемът за конфликтите в екипите и начините за разрешаването им възниква, когато недоразуменията и споровете между хората застрашават постигането на нечии цели, стремежи. Конфликт означава активни действия, които се ръководят от страните в конфронтация помежду им. Тези действия имат конкретна цел - да се сдобият с повече власт, финансова подкрепа или нещо друго. Освен че са целенасочени, конфликтите са и емоционално натоварени и предизвикват силни емоции у всички участващи лица. Проучванията показват, че до 80 % от конфликтите между хората възникват, защото те са недоволни от финансовото си положение или от това на друг човек. Понякога отстрани изглежда, че основната причина е просто липса на хармония в характерите, в нагласите, присъщи на отделния човек.

Опасно или не?

Като цяло конфликтите в екипите и начините за тяхното разрешаване са източник на главоболия за ръководния персонал. Всички спорни ситуации, които водят до такива последици, предизвикват строго отрицателно отношение у ръководителите. Противоречивите гледни точки предизвикват напрежение в работната общност, което води до намаляване на показатели за ефективност процеса, може да развали работата на отдела. Налагането на глоби за участие в такива ситуации се счита за надежден метод за предотвратяване на конфликти. Тази практика е по-характерна за западните предприятия, но през последните години е все по-разпространена в нашата страна. Глобите се налагат за действия, които причиняват икономически загуби на предприятието.

Трудно е да се запитаме кой измисля и прилага такива наказания в своята компания. Невинаги е възможно да се постигне решение на дадена ситуация или конфликт в колектива, така че "вълците да са доволни, а овцете - непокътнати", а самата ситуация поражда безредие. Съответно глобата, която да възпрепятства служителите да участват в спорове, е надеждна превантивна мярка. Той се използва за предотвратяване на нестабилността на предприятието. Освен това конфликтите почти винаги забавят вземането на решения, които са жизненоважни за компанията.

Има ли положителна страна??

Според психолозите конфликтът в екипа и начините за разрешаването му са много сложна и многостранна тема. Дори нещо толкова привидно негативно като това има положителни странични ефекти. Често ръководният персонал на предприятието изобщо не взема предвид положителните аспекти. Факт е, че всяка конфликтна ситуация е потенциален източник на напредък и иновации. Промяната е по-вероятно да се случи поради конфликт и участващите страни имат личен интерес от нея. Ако конфликтите са напълно забранени, мениджърите забраняват и развитието и растежа на предприятието. Наред с положителните аспекти си струва да се отбележи, че конфликтите намаляват напрежението, което съществува между страните, които не са доволни една от друга. Възможно е да се проучи противникът, да се идентифицират, тъй като те са Проблеми във фирмата. Оценявайки конфликтите, мениджърите могат да измислят нови подходи и правила за дисциплиниране на работниците и сближаване на колегите. Една от задачите на мъдрия мениджър е да извлече максимална полза от текущите конфликти, така че хората да не се обърнат един срещу друг, а срещу външни агресори.

За причините за

Проблемът с разрешаването на конфликти на работното място е толкова актуален, защото е невъзможно да се изключат конфликти. Причини Има много такива ситуации и всеки фактор само увеличава напрежението. Ограничаването на ресурсите, които се споделят между хората, винаги е източник на напрежение. Разпространението на информация, която е приемлива за едни, но не и за други, е друг потенциален източник на проблема. Различни видове клюки се превръщат в такава информация. Под влиянието на тези явления индивидите проявяват неподходящи поведенчески реакции.

Целите, значимите ценности на служителите и на предприятието може да не съвпадат. Това е друг потенциален източник на конфликти. Съществуват причини, свързани с поведението, комуникацията. Хората около тях имат определени очаквания, които не се оправдават от хората. Конфликтите се изострят от въпроси, свързани със социалния статус, служебните задължения. Те се определят от поведението, отговорността и желанието (или нежеланието) на персонала да ги поеме. Този обширен списък ясно показва колко нереалистично е да се изключат конфликтите предварително. За да не вредят на предприятието, те трябва да бъдат управлявани и използвани в полза на компанията.

Как да управляваме?

Ако има два начина на управление, които до известна степен са начини за разрешаване на конфликти в работната сила. За всяко отделно предприятие може да се изготви контролен списък, програма за действие, за да се сведат до минимум причините за конфликти. Вторият начин е насочен към промяна на поведенческите реакции на лицата, участващи в конфронтацията. Всички служители трябва да се научат да общуват цивилизовано.

Разработването на мерки за управление на конфликти е отговорност на психолога. Най-доброто решение е да наемете такъв специалист. През последните години много компании наемат консултант за разрешаване на конфликти. Можете да се възползвате от услугите на такъв специалист, като се свържете с консултантска компания. осигуряват се специални обучения. Има компании, чиято основна дейност е подкрепа на бизнеса. Целта на програмата е да се поддържа нормално ниво на взаимодействие между служителите, в която фирмата може да се разраства, а конфликтите се ограничават в определена рамка.

Причини и последици

Най- надежден начин разрешаване на конфликти на работното място - отстраняване на проблемите, които предизвикват напрегната ситуация. Организиране на дейности, насочени към разпределяне на правомощията и формализиране на работния процес, въвеждане на справедлива система за стимулиране. Тя се основава на факта, че всеки екип е съставен от хора с всички особености на нашето общество. Формирането, подреждането и, ако е необходимо, коригирането на системата на персонала е разумен начин за предотвратяване на конфликтна ситуация. За да се определят критериите за подбор на персонала, е необходимо да се посочат основните цели, ценностите на компанията, поведенческите норми и принципите на работа. Тези критерии се използват за оценка на поведението на служителите и потенциалните кандидати за работа.

Не е възможно да се прилагат методи за разрешаване на конфликти в екипа, ако работата с наетите и потенциалните служители се извършва само на ниво документация. Разбира се, важно е да разгледате документите, особено процеса на наемане, но също толкова важно е да организирате две-три интервюта, за да оцените уменията, професионализма, личностни характеристики. Известни са специални методи, които разкриват ценностите, целите и поведенческите стратегии на човека, които той използва в ежедневието си. По време на интервюто се проверява способността за реагиране на промени в кризисна ситуация. Ако стойностите на фирмата и информацията за лицето са еднакви, лицето нает. Ако няма съвпадение, наемането на лицето вероятно ще бъде първата стъпка в конфликта.

ясно и разбираемо

За да не се налага да се справяте с конфликти във военен, трудов, педагогически или друг вид екип, ръководният персонал трябва незабавно да идентифицира и да съобщи на всички "правила на играта". Изясняването на изискванията към работния процес е ефективен, надежден и високо ефективен начин за управление на хората, стига да се предотврати конфликтната ситуация. Ако началникът каже на подчинения си, че има големи планове и надежди за него, той вероятно рано или късно ще бъде разочарован. За да се избегне неприятна ситуация, на всеки човек трябва да бъде казано как точно иска да се процедира. Това се постига чрез съобщаване на критериите, по които се оценява работата, и чрез ясно определяне на задълженията, отговорностите и границите на правомощията. За да се засили това, се използва система за стимулиране.

Според опитни специалисти в областта разрешаването на конфликти в педагогическия екип или на всяко друго работно място чрез система от стимули е един от най-надеждните начини за управление на конфронтацията между служителите. Необходимо е предварително да се оценят и изчислят възможностите на подобна система, в противен случай резултатът ще бъде обратен на замисления. Например много компании дават бонуси на мениджърите за обема на продажбите, като по този начин ги насърчават да предлагат отстъпки на всички потенциални клиенти, което понижава средния марж на печалбата. Това води до конфликти и спорове между отделите. За да се неутрализират, е необходимо да се определят общи цели за всички. Системата за оценяване се преразглежда, за да стане по-ефективна.

Комуникация

Ако се обърнем към специализирани публикации за конфликтите в екипа и тяхното разрешаване (с примери за реално прилагане на определени методи), можем да забележим, че много предприятия прибягват до корпоративни събития и тържества. Счита се, че това е добър начин за подобряване на отношенията между хората. Тъй като най-добрият начин за разрешаване на конфликти е да ги предотвратиш, събитията за сближаване на работниците трябва да се организират преди възникването на напрежение. Шефовете помагат на служителите да намерят общи теми, които излизат извън рамките на работните проблеми.

Експертите по конфликти посочват, че всяка конфронтация има рационален аспект. Конфликтът е вид възпаление. Той може да бъде разрешен чрез уволнение на една от страните или понижаване на другата. Това е стресиращ вариант, който е болезнен за хората, но позволява на предприятието като цяло да стане по-здравословен. Оптималният подход е да не се чака, докато прекратяването на договора стане единствената възможност, а да се идентифицира конфликтът на етап на незначително несъгласие и да се научат хората да общуват, без да се стига до конфронтация. При обучението на служителите те се обучават да говорят за оплаквания, без да се фокусират върху личните интереси на другите. Някои смятат, че "саморазправата" е най-добрият вариант. Това е форма за съобщаване на отношението на другия към текущия проблем, като целта е да се промени отношението на човека без конфронтация.

По примера

В ежедневието на офиса много често се срещат ситуации, които дават представа за значението на правилното взаимодействие. Нека разгледаме пример за конфликт в екип и как да го разрешим. Човек идва на работа и вижда, че всички предмети на бюрото му са преместени от някой друг - колега може да се е опитал да намери нещо. Работник, който не е доволен от снимка, която е видял, съобщава, че може да се ядоса, да се счупи, ако други докосват вещите му, без да го информират. Казва на глас, че иска да вижда бюрото си такова, каквото го е оставил, всеки път, когато се връща на работа.

В тази ситуация "самоизявлението" включва събитието, реакцията на лицето и определянето на най-добрия изход. Такова изявление ще бъде полезно в различни ситуации. Особено добри резултати се наблюдават, когато човек е ядосан, намръщен и недоволен и иска да го изрази, но не иска да започва открита конфронтация и се опитва да представи емоциите си по възможно най-цивилизования начин.

Има ли алтернатива??

Възможно е да се разрешават междуличностни конфликти в екип чрез използване на иновативни подходи. Това са начините, по които хората изразяват своето недоволство, означават техните мнение за слабостите на фирмата, без да се опитва да разпределя вината, а като търси начини за разрешаване на трудностите. Най-напред се формулира проблем от проблема, който трябва да се третира. Идентифицирайте ползите, които отделният човек или фирмата като цяло ще получи, ако проблемът бъде решен. Следващата стъпка е да се изгради мотивация, така че служителите да са готови да разрешават трудностите. За да се създаде зона на взаимно разбиране, спорещите сменят лагера и гледат на отношенията от противоположна гледна точка.

Важен аспект на разрешаването на междуличностни конфликти в екип по този начин е да се определят основните споделени ценности на фирмата и на хората, които работят в нея. Тези стойности ще послужат като основа за намиране на решения. На служителите се представят възможности за разрешаване на конфликти от компетентни трети страни. Това означава, че хората, които предлагат решението, са наясно с проблема и са го проучили, но не са вътре в него. Те се превръщат в значими арбитри. Целта на участващите служители е да измислят няколко решения, които да са от полза за всички.

Прилагането на тази последователност дава отлично и ефективно решение на конфликта. Извършва се за сметка на служителите, които приемат коригиращо действие. Това помага да се отстранят недостатъците на фирмата, да се достигне до нов етап на развитие.

За видовете

Преди отколкото да говори как да разрешаваме конфликти в детските екипи, в творческите, трудовите, военните, трябва да се обърнем към класификацията. Различават се следните форми:

• Бизнес спор;
• формализация;
• антагонизъм.

Спорът е най-конструктивният и често полезен формат. Участниците не са съгласни по даден въпрос, имат ясно определена област на комуникация, търсят съгласие. Формализирането на отношенията не е толкова конструктивно. Различията в мненията са разнообразни и обхващат множество проблеми. Ако хората избягват взаимодействието и общуват по строго формален начин, можем спокойно да говорим за развитие на конфликт от този тип. Третият вариант, психологическият антагонизъм, се смята за най-разрушителен. Несъгласието не е ограничено до нищо, хората не могат да се съгласят с нищо, те винаги имат противоположни гледни точки по дадения въпрос.

Конфликти във военната среда

Тъй като конфликтите от всякакъв вид са често срещан проблем в армията, са разработени множество методи за справяне с тях. Конфликтите във военния екип могат да бъдат междугрупови и да засягат отделни личности, а могат да се развият и в рамките на отделния човек. Командирът на подразделението трябва да анализира обстоятелствата, да събере възможно най-много информация за ситуацията, да оцени получената информация и нейната достоверност и да оцени обстоятелствата. След това определете метод за разрешаване на проблема, прецизирайте данните, приложете планираните мерки и след това започнете да се занимавате с постконфликтното състояние на не много отдалечените конфликтни личности.

Медитацията, автотренингът и медитацията се разглеждат като начини за разрешаване на конфликти (междуличностни и междугрупови) в армията. Понякога е необходимо да се използват лекарства. Сред опциите решения на проблема - обучение, тренировки. Възможни са множество курсове за обучение. Понякога е разумно да организирате ситуационна игра или бизнес събитие.