Основните функции на подсистемата за развитие на персонала са: работа с кадровия резерв, преквалификация и професионално развитие на служителите, планиране и контрол на бизнес кариерите

Подсистемата за развитие на персонала (PDS) е важен компонент на системата за управление на човешките ресурси. Тъй като отделите за човешки ресурси се интегрират в днешната работна сила, ПЧР получава все по-голямо внимание, което е логично.

В крайна сметка настоящият революционен ритъм на научния и технологичния прогрес прави професионалните умения и знания остарели. Ускореното въздействие на обективните фактори неминуемо води до намаляване на квалификацията на служителите, а оттам и на ефективността на предприятието. Стратегическото управление днес прокламира възможността за професионално и кариерно развитие растеж за Подходящият човек, който ще направи истински пробив в пазарната позиция на компанията. Това стимулира творческия работник да участва в печалбата чрез организационно съгласуване на веригата на стойността от генериращата печалба иновация до крайното потребление.

Днес значението на ПЧР се признава от бизнес лидери, компании, които инвестират много в подсистеми за развитие на работната сила, и много други. Настоящото ниво на развитие на служителите във водещите компании се характеризира с отдалечаване от колективистичните ценности към индивидуалистичните.

По-специално, водещите корпорации "Силициевата долина" (САЩ) сега представят наистина напредничави и иновативни примери за развитие на работната сила. Например Hewlett-Packard, в която работят една трета от един милион души, автоматично предоставя обучение на всички служители, които го желаят, като се абонира за затворени корпоративни социални мрежи и канали за обучение. Освен това всеки, който има талант, може да се измъкне от място, където не го повишават, като участва в индивидуална програма в Hewlett-Packard: Талантите не принадлежат на вас, а на компанията.

Facebook демонстрира и неформални възможности за растеж на служителите. Практикува екипни и проектни дни за мозъчна атака, известни като "boot camp". Всеки има възможност да се присъедини към екипа на проекта и, в зависимост от таланта си, да остане пълноправен член на екипа, за да постигне реален напредък по проекта.

Забележителен и в много отношения уникален опит в изграждането на лоялност на служителите е практикуван от LinkedIn. В офисите на компанията цари истинско усещане за домашен уют, което говори за всичко.

Очевидно е, че зад формирането на легендарния колективен интелект "Силициевата долина", За разлика от LinkedIn, която си е спечелила световна слава, подсистемата за развитие на персонала (PDB) има някои по-малко видими, но ефективни основни функции. Целта на тази статия е да разгледа.

Развитието на уменията като признак на ПРП

Съвременната подсистема за развитие на работната сила се определя от прагматична мисия: целенасочено и прогресивно повишаване на потребителната стойност на ресурсите на работната сила, което се изразява в подобряване на уменията на служителите. Всеки елемент на тази система (вид обучение, звено за ПДП) е създаден като инструмент за изпълнение на тази мисия.

Ролята на разделението на задълженията, обратна връзка в ПРП

В рамките на самата подсистема за развитие на персонала съществува функционално разпределение на отговорностите между ръководителите и служителите. Управлението на човешките ресурси трябва да се координира с организацията и да се търси обратна връзка от нея. Последното е от съществено значение за оперативното въздействие върху производствените процеси. СПЧ следва да подкрепя и насърчава подходящи действия на квалифициран персонал. И обратното, грешките на подчинените трябва да бъдат идентифицирани и отстранявани своевременно. Важно е още в зародиш да се предотврати възможността еднократните прецеденти да се превърнат във вредно механично, повтарящо се и стереотипно поведение.

Самият ПРП трябва да има ясно разпределени дейности по планиране и мониторинг по изпълнители и срокове.

Функции на HRP

По отношение на формата основните функции на подсистемата за развитие на човешките ресурси са ясно планирани и контролирани от ръководството. По същество всички тези дейности са насочени към увеличаване на стойността на ресурса от работна ръка, както и към по-нататъшното прогресивно развитие на ДПП. В В идеалния случай за Ефективната компания постига ситуация, в която служителите изпълняват функциите си качествено и навреме, а работодателят няма нужда да прилага строги и твърди методи на управление.

По отношение на съдържанието - основните функции на подсистемите за развитие на персонала са доста разнообразни:

• Професионално обучение (ниво на ученик - основно).
• Развитие на уменията (обучава се настоящият персонал).
• овладяване на сродни професии (обучават се специалисти, които са овладели добре своята област на дейност).
• Конкурентно набиране на персонал (подбор на най-добрите служители).
• Периодично атестиране на персонала (уволнение на неефективни служители, повишаване на активните).
• Дейности по рационализация и изобретяване (повишаване на ефективност на работата).

Основните функции на подсистемата за развитие на персонала са дейности, които не са хаотични, а са производствено ориентирани. С други думи, производствените цели са абсолютната и основна отправна точка за развитието на персонала. При организирането на ЕБП се дава ясен приоритет на развитието на функциите, предназначени за подобряване и оптимизиране на работата на производствените звена, пред функциите на поддържащите звена.

Неформалният подход също е важен, като дейностите в рамките на програмата са съобразени с преобладаващите условия.

Професионално обучение

Нека сега разгледаме специфичните функции на ПОО. Първата от тях, организирането на професионално обучение за персонала, включва даване на възможност на хора, които започват да упражняват дадена професия или досега са били безработни, да придобият необходимите знания и умения за определена професия. Основните форми на професионално обучение са специализирани курсове, често организирани от работодателя, и обучение на работното място.

Допълнително обучение

Усъвършенстваното обучение предполага вече утвърдени специалисти в дадена специалност като стажанти. В този процес не участват "външни лица". По същество става въпрос за актуализиране на практическите умения и теоретичните знания. Квалификацията на служителите се повишава чрез специализирано обучение, основно в рамките на самата организация, както и чрез обучение на работното място. Само служителите с диплома за професионално обучение са задължени да посещават.

Освен това, когато е необходимо, работодателят ще предостави на служителите възможност да учат в специализирани средни и висши учебни заведения, като съчетават ученето и работата. Следва да се отбележи, че обучение за напреднали За някои професии това е задължително. Периодичността му се урежда от Кодекса на труда.

Обучение в свързани професии

Ефективните предприятия, които отдават голямо значение на работното място, сега са особено активни в обучението на своите служители в свързани професии. Чрез комбиниране на професиите се постига припокриване:

• Намаляване на загубата на работно време;
• намаляване на вложения труд при обслужването на работни места.

Подобряването на развитието на персонала чрез обучение за сродни професии води до факта, че в рамките на един и същ производствен процес трактористът може да усвои специалността на комбайнер, стругарят може да използва професионалните умения и знания на електромонтьора.

Конкурс за свободна длъжност

Понастоящем много компании и организации практикуват конкурентно набиране на персонал наемане на персонал. За работодателя тя е полезна поради следните причини:

• престижът на професията се повишава;
• за работата се избира най-добре подготвеният кандидат;
• демонстрира демократичния характер на процеса на набиране на персонал.

Атестация на персонала

Чрез оценяването на персонала, което се извършва поне веднъж на две години, се постига следното

• Методът се основава на оценка на пригодността на служителите за работа;
• проверка дали техните бизнес знания и умения са подходящи за заеманата от тях длъжност.

Тази процедура се урежда от трудовото законодателство. Въз основа на резултатите от оценяването се издава заповед за започване на подмяна на персонала, перспективните служители се включват в резерв за повишение, усърдните служители получават бонуси, правят се промени в заплатите.

Рационализация и изобретателска работа

Основните функции на подсистемата за развитие на персонала са не само прагматични, но и творчески. По-специално, насърчаването на рационализаторската и изобретателската дейност се използва от HRP като инструмент за пълноценно мобилизиране на творческите способности на персонала.

Това се контролира от главния инженер на компанията. Рационализацията има за цел да спести от използването на материали, да съкрати производствения цикъл и да подобри логистиката. Изобретението, за разлика от рационализацията, има характеристиките на съществена новост, тъй като предоставя техническо решение на производствен проблем.

Агенции за набиране на персонал

Днешният пазар на труда обаче се състои не само от търсещи работа, а и от от една страна, и от работодателите, от друга страна. Агенциите за набиране на персонал също работят на този пазар. Последните предоставят услуги и на двамата заявители, т.е. е. Индивидуални търсещи работа лица и фирми - работодатели, които намират служители по заявки за работа.

Десетки и стотици такива агенции работят във всеки голям град. Ето защо е важно търсещите работа да избират измежду тях тези, които имат добра бизнес репутация. Референтна точка може да бъде Отзиви от клиенти такива агенции. Трябва да се счита за нулева опция, ако повече от половината от прегледите на дадена агенция за набиране на персонал показват официално отношение към техния проблем. Що се отнася до ролята на тези посредници на пазара на труда, агенциите за набиране на персонал изпълняват посредническа функция: търсят, оценяват и наемат персонал с необходимата квалификация за свободните работни места.

Освен гореспоменатите основни функции, агенциите за подбор на персонал често предоставят и редица свързани услуги:

• одит на персонала и консултации;
• Организиране на наставничество и обучение;
• мотивация на персонала.

Техните дейности обаче не са универсални. Нека да поговорим за този аспект от работата на агенциите за подбор на персонал. По правило те не са натоварени с подбора на изпълнителни директори. Традиционно подборът им - от по-ниски към по-високи позиции - се извършва от самите компании, без помощта на посредници. Квалифицираното и успешно управление е жизненоважно за всяко юридическо лице. Въпреки това спечелването на хладнокръвни и лоялни топ мениджъри е сложен и труден процес. Всеки ръководител, който се ползва с авторитет и води служителите си към успех, е резултат от внимателен и индивидуален подбор. За тази цел самите компании непрекъснато планират и наблюдават професионалната кариера на перспективните служители.

База от таланти

Ако служителите са информирали кандидата за работа, че е включен в списъка на кандидатите, това не гарантира, че той наистина ще бъде включен в списъка на служителите. Те просто го/я смятат за човек, който търси работа. Тази функция е въведена за първи път от западните корпорации. Оттогава инструментът е приет от предприятия и организации в други сектори.

Пуловете за приемственост (ПП) се използват в организации, в които има недостиг на персонал. Упълномощен член на персонала отговаря за формирането на групата от таланти. Включват се служители с потенциал и умения за конкретни работни места. Основата за Изчислената потребност на дадена организация или предприятие от специалисти служи за създаване на RC.

Правилно организираната работа с резерва на персонала постига следните цели:

• Това е начин да се намали рискът от напускане на ключови служители на компанията;
• да сформира управленски екип, който да осигурява ефективно ръководство;
• Мотивиране на съществуващите талантливи ръководители да останат на работа

Всъщност резервът за приемственост е база, съставена от автобиографии на професионалисти. Съществуват два вида РК: външни и вътрешни. Външните специалисти са специалисти, които от време на време са призовавани да изпълняват определени задачи или които участват в проекти. Обикновено такива кандидати кандидатстват за обикновени длъжности. Вътрешни (управленски) се състоят от служители на пълно работно време с възможност за координиране на процеси, ръководене на звена, провеждане на набор от дейности за развитие. Тези кандидати трябва да имат професионален опит в предприятието, да познават спецификата му.

Съвременни методи за развитие на персонала

Използват се както традиционни, така и нови технологии за развитие на персонала в Двете традиционни и нови технологии. К съвременни техники Методът за решаване на проблема с развитието на персонала включва:

• баскетболен метод (метод на обучение, основан на решаване на типични работни ситуации);
• видеобазирано обучение (онлайн курсове за обучение, публикувани в интернет);
• бизнес игра (задават се конкретни индустриални ситуации и се симулират решения от мениджър или специалист)
• дистанционно обучение (индивидуално и групово обучение чрез системи като Skype);
• обучение, основано на конкретни случаи (обучение с помощта на цялостен преглед и анализ на реални ситуации);
• метафорична игра (в група се решава сложна ситуация съвместно и творчески);
• модулно обучение (учебният материал е групиран в блокове и модули);
• мозъчна атака (оперативен метод) метод за решаване на проблема с чрез мозъчна атака (оперативна игра, основана на колективно генериране на идеи);
• Учене чрез действие (мениджърите се обучават на три етапа: първо решават нестандартен реален практически проблем чрез действие, след това изграждат теоретични закономерности въз основа на натрупания опит и накрая тестват тези закономерности върху подобни проблеми);
• обучение по метода "Buddying" (треньорът е връстник на обучаемия; обучението се провежда в приятелска и подкрепяща атмосфера; методът се използва за обучение на висши мениджъри)
• Обучение за командироване (служителят е временно "командирован" в друг отдел, служба и т.н.). д. (служител е временно "командирован" в друго подразделение, отдел и т.н., за да развие допълнителни умения);

• Обучение в сянка (служител, представен за повишение, "става сянка" на служителя, заемащ длъжността, за период от два или повече дни);
• поведенческо моделиране (обучение по междуличностна комуникация и промяна на нагласите);
• Ролеви игри (взаимодействие между участниците, на всеки от които е възложена роля). Например ролята на предприемача и ролята на кредитния мениджър, като задачата на последния е да предложи най-добрата кредитна програма);
• разказване на истории (излагане на различни видове метафори (митове, притчи и др.). д.) Решаване на проблеми, Процесът на планиране е сходен с този, който е в момента);
• Обучение (активно, динамично практикуване на професионални умения, знания, способности и комуникативна компетентност).

планиране и мониторинг на бизнес кариерите

Планирането на кариерата трябва да се подкрепя и контролира от висшето ръководство. Услугата за развитие на персонала ще осигури практически дейности за професионално развитие и управление на служителите под ръководството на ръководството.

Планирането на кариерата на служителите в организацията се основава на следните области

• консултации по индивидуални планове за развитие;
• Въведени програми за обучение на персонала;
• програми за подкрепа за справяне с кариерни кризи;
• преместване на персонала в три посоки: нагоре (повишение), хоризонтално (ротация), надолу (понижение).

Кариерата вече се разглежда като резултат от собственото съзнателно субективно отношение на служителя към неговото или нейното трудово представяне. Разграничават се общо три вида кариера:

• Професионален (придобиване на знания, умения и способности);
• вътрешноорганизационни (вертикални и хоризонтални);
• центростремителна (доближаване до управленското "ядро" на организацията).

По време на срещата с новия служител мениджърът по наемането оценява етапа на кариерата на служителя и прогнозира следните цели След 65 г. (пенсиониране); След 65 г. (кариерно развитие); След 45 г. (повишение), съветва как да се издигнете по кариерната стълбица. Първоначално етапът на кариерата на служителя се определя от възрастта:

• до 25 години (предварително);
• До 30-годишна възраст (формиране);
• Под 45 години (напредък);
• след 60 години (завършване);
• След 65 години (пенсиониране).

Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" оценява и личностните характеристики на служителя, които е желателно да се вземат предвид при избора на кариера:

• артистични (емоционално изразяване, себепредставяне);
• конвенционални (творческа работа с информация, бази данни);
• прагматични (използване на програми и инструменти)
• предприемчивост (способност за планиране и управление на хора);
• социална (чувство за принадлежност към екип);
• креативност (склонност към творческо изпълнение на сложни задачи).

Естествено, въпросът за това как да се изкачим по кариерната стълбица е въпрос, който всеки тип личност по свой собствен начин, в зависимост от възрастта си. в зависимост от способностите си избира професията, която най-добре съответства на тези способности (работа с технологии, с хора, с данни, с творческо тълкуване).

по-късно работникът придобива определена квалификация в процеса на работа по професията и чрез усъвършенстване на уменията си. Във всеки успешен пример за изграждане на кариера от страна на служител могат да се видят функциите на подсистемата за развитие на персонала, които системно се прилагат от компанията. Благодарение на това служителят се превръща в професионалист от определено ниво. В областта на човешките ресурси квалификацията на служителите се характеризира с условни категории:

• стажант - добър специалист, който е способен да решава самостоятелно сложни проблеми в своята област на работа
• майстор - за разлика от стажанта, способен да решава задачи с по-висока степен на сложност, които не са по силите на повечето му колеги;
• авторитет - за разлика от майстора, той има професионален авторитет сред колегите си извън организацията;
• ментор - освен авторитет, има съмишленици, ученици.

Заключение

Основните функции на подсистемата за развитие на персонала са ефективни организационни инструменти, които могат да повишат квалификацията на служителя - стажант, майстор, авторитет, наставник. умението на един класен служител е да организира такова израстване на служителите. за него е важно, когато субективният "усет за перспективни кадри" се допълва от обективно задълбочено познаване на методологията на работа с персонала, която е задълбочено разработена и подробно регламентирана.

Съгласно тази методология функциите на подсистемата за развитие на персонала са известни и се практикуват в предприятията и в организациите:

• професионално обучение;
• обучение за напреднали;
• овладяване на свързани професии;
• конкурентно наемане;
• периодично оценяване на персонала;
• Рационализация и изобретение.

За ефективната работа на подсистемата за развитие на персонала обаче, освен професионализма на мениджъра по персонала, от решаващо значение е позицията на ръководството на компанията. Ангажираността и конструктивното отношение на топ мениджърите са от ключово значение; без тях усилията на служителите от отдел "Човешки ресурси" за съжаление са обречени на неуспех в дългосрочен план.